L'IA dans le recrutement.

Ce que l'agent d'accueil fait pour votre recrutement

Quand des candidats vous appellent, l'agent d'accueil prend la conversation, même en dehors des heures de bureau, le week-end, les jours fériés. Il accueille la personne, demande de quel poste il s'agit, répond aux questions les plus fréquentes de votre offre d'emploi (exigences, fourchette de salaire, lieu, horaires, date limite de candidature). Il qualifie grossièrement selon les critères minimaux que vous enregistrez (p. ex. expérience minimale, lieu de résidence dans un rayon de 50 km), et réserve, si les critères sont remplis, un rendez-vous dans l'agenda RH. Pour les mails, c'est l'agent de tri qui prend le relais : il classe les mails de candidature entrants par poste, marque les candidatures qualifiées et transfère les cas complexes à votre équipe. Ce que ni l'un ni l'autre ne font : prendre des décisions de sélection, évaluer des entretiens, négocier des salaires. Ces décisions relèvent du RGPD art. 22 (décision automatisée) et doivent être prises par un humain. Vous gardez la souveraineté sur chaque décision de personnel, l'agent d'accueil et l'agent de tri ne vous déchargent que de la routine.

Où l'IA vous aide concrètement dans le recrutement

La douleur la plus fréquente : les appels de candidats en dehors des heures de bureau. Les candidats appellent souvent le soir ou le week-end, quand votre équipe RH n'est pas joignable. Avec l'agent d'accueil, ces appels ne se perdent pas : prise d'appel 24/7, qualification, résumé e-mail aux RH. Deuxièmement : la réponse aux questions standard en pleine saison. Quand vous menez une campagne de recrutement (apprentissage, stage, saisonniers), 50 à 100 appels arrivent par semaine. Les 5 questions les plus fréquentes de votre offre d'emploi, l'agent d'accueil y répond automatiquement, seules les questions spéciales atterrissent chez vous. Troisièmement : le tri en cas de fort volume de candidatures. Pour 200+ candidatures par poste, l'agent de tri filtre grossièrement selon vos critères minimaux, votre équipe RH ne voit que les candidatures qualifiées. Quatrièmement : la réservation de rendez-vous pour les premiers entretiens. L'agent d'accueil voit l'agenda RH (Cal.com, Google Agenda, Outlook) et réserve directement pour les candidats qualifiés. Les candidats reçoivent un mail de confirmation avec une entrée d'agenda. Cinquièmement : la réactivation de candidats depuis le vivier de talents. Quand un nouveau poste correspond à un ancien profil de premier plan, l'agent de prospection peut contacter la personne de façon proactive.

• Appels de candidats 24/7 avec réponse aux questions standard (agent d'accueil)
• Tri en cas de fort volume de candidatures (agent de tri)
• Réservation de rendez-vous dans l'agenda RH via Cal.com / Google Agenda / Outlook
• Réactivation de candidats depuis le vivier de talents (agent de prospection, sortant proactif)
• Conforme au RGPD art. 22 : aucune décision de sélection par l'IA

RGPD et AI Act dans le recrutement, ce que vous devez savoir en tant qu'entreprise

Le recrutement est particulièrement délicat au regard du RGPD, les données de candidats sont très sensibles, et les décisions de sélection automatisées sont strictement encadrées par l'art. 22 RGPD. Concrètement : un agent IA de recrutement ne doit prendre AUCUNE décision de sélection (« Cette candidature est rejetée »), mais il peut effectuer un pré-tri structuré (« Cette candidature remplit les critères minimaux d'expérience et de disponibilité, c'est pourquoi 3 rendez-vous sont proposés dans l'agenda RH »). La décision finale doit être prise par un humain, documentée et traçable. Plus : l'AI Act art. 50 impose à partir du 02/08/2026 la transparence sur l'usage d'IA, les candidats doivent apprendre clairement, au début de l'appel ou de l'e-mail, qu'ils parlent à une IA. Plus : l'annexe III de l'AI Act classe les systèmes d'IA de recrutement, dans certaines circonstances, comme à haut risque (s'ils sont utilisés pour des décisions de recrutement, pas seulement pour le tri). Rinqo se positionne systématiquement comme un outil de tri, pas comme un outil de décision, nous relevons ainsi des obligations de transparence plus légères de l'art. 50, pas des obligations strictes de haut risque de l'annexe III. Plus : l'hébergement Hetzner Allemagne signifie que les données de candidats restent dans l'UE, aucune exposition au Cloud Act (la volatilité du DPF subsiste) via des fournisseurs américains.

Comment Rinqo s'insère dans votre suite RH

Si vous utilisez déjà Personio, SAP SuccessFactors ou Workday, Rinqo n'en remplace rien. Votre suite RH continue de gérer le workflow de recrutement proprement dit : publication d'offres, statut du pipeline de candidats, gestion des besoins, workflows d'intégration. Rinqo travaille en amont du pipeline, au premier contact avec les candidats. Si quelqu'un appelle en demandant « Quelle expérience est exactement attendue ? », l'agent d'accueil répond à partir de l'offre d'emploi, qualifie grossièrement, réserve, si les critères minimaux sont remplis, un premier entretien dans votre agenda RH. Rinqo transmet à votre suite RH des données de candidats structurées (nom, contact, poste visé, critères qualifiés, rendez-vous réservé) via webhook ou export CSV. Vous réduisez ainsi nettement la charge RH en amont du pipeline, sans changer vos outils existants. Des intégrations directes avec les suites RH DACH sont en préparation, en attendant la connexion passe par webhook et export CSV, ce que toutes les suites RH courantes prennent en charge.

Comment configurer Rinqo pour le recrutement

Mise en place en moins de 10 minutes. Étape un : vous importez vos offres d'emploi ouvertes comme base de connaissances (PDF, Word, URL de page). L'agent d'accueil comprend le poste, les exigences, la fourchette de salaire et le lieu. Étape deux : vous enregistrez des critères minimaux pour chaque poste (p. ex. « Au moins 3 ans d'expérience dans le domaine X » ou « Lieu de résidence dans un rayon de 50 km du site »). L'agent utilise ces critères pour le pré-tri grossier. Étape trois : vous connectez votre agenda RH (Cal.com, Google Agenda, Outlook) et définissez des créneaux de rendez-vous. Étape quatre : vous publiez un numéro de téléphone dédié aux appels de candidats dans vos offres d'emploi, qui va directement à l'agent d'accueil. Dès le jour un, l'agent prend les appels, répond aux questions standard, qualifie grossièrement, réserve des rendez-vous. En option : un widget de chat sur votre page carrière (agent d'accueil / chat) et/ou un agent de tri pour les mails de candidature. Tous les canaux partagent la même base de connaissances, les candidats reçoivent au téléphone, dans le chat ou par mail la même réponse. L'information AI Act est active par défaut, le contrat de sous-traitance est fourni à la signature.